Rotación de personal en México llega hasta 70% en empresas de retail, según investigación

Por Adriana Barrera

El impacto de la rotación del personal de empresas en México es un problema común que enfrentan las organizaciones actualmente y en las de retail se estima que llega a 70% de la plantilla total mensual, de acuerdo con la investigación de Victoria Acosta Mendoza, estudiante de Maestría en Administración de Finanzas de la UVM.

Según dicha investigación -titulada Impacto del ciclo de vida útil de la rotación del personal del sector retail de México y publicada en la revista electrónica de divulgación científica Global Negotium-, este fenómeno tiene un impacto de hasta 150% en el bono anual en este tipo de empresas (es decir en sus utilidades de cada año), ya que implica la liquidación, baja de beneficios y compensaciones de los trabajadores.

La estudiante explicó que, para este trabajo, empleó técnicas de observación documental mediante las cuales analizó información de grupos de enfoque y encuestas electrónicas aplicadas a empleados de retail. Otro de los resultados es que la rotación de personal tiene un impacto de 20% en la productividad, tiempo y dinero, que representa para la empresa el primer elemento del ciclo de vida del colaborador (reclutamiento y selección).

Entre las causas de la rotación están la inconformidad por ambiente laboral o por un sueldo bajo, así como características generacionales, debido a las cuales la retención en un empleo cada vez es más complicada por las nuevas identidades y formas de pensar de los jóvenes.

“Nos estamos enfrentando con Millenials o con generaciones Z, entonces, estas generaciones ¿qué nos están solicitando? Mayor atención de nuestra parte para poder crear un compromiso”.

Por esta razón, la publicación establece la importancia de crear conexiones emocionales. El impacto de la rotación ya no solamente tiene que ver con insatisfacción económica, sino con sentir que la empresa no se preocupa por los empleados.

Ante esta situación, Victoria Acosta propone hacer planes de acción enfocados a que los colaboradores conozcan a la empresa y a crear engagement entre esta y su personal. Aquí los elementos recomendados:

Definir perfiles de puesto: Deben definirse parámetros del aspirante, para que al contratar también que se cumpla con los objetivos del prospecto y se convierta en un proyecto de vida del nuevo colaborador y de la institución.

Capacitación de las personas que forman parte del área de talento, esto nos da como resultado que todo el equipo este alineado con las competencias necesarias que deberá cubrir la vacante y lograr reclutar al candidato idóneo para este puesto.

Invertir en el capital humano, trabajar la gerencia humana es algo fundamental en este siglo, los colaboradores juegan un rol importante al realizar sus funciones, mientras más comprometidos con los propósitos, valores y objetivos de la empresa, incrementará su rendimiento.

Fomentar el desarrollo de nuevas competencias y retener el talento: Es necesario medir desempeño de los trabadores acompañado con retos constantes, valorar los perfiles e incrementar valor.

Facilitar un clima laboral armonioso: donde se fomente diariamente el trabajo en equipo, se valore al equipo en compañía de reconocimiento por los objetivos con comunicación asertiva y la inteligencia emocional sea base de las sinergias diarias.

Innovar en ofrecer puestos atractivos fomentando la flexibilidad laboral donde en conjunto con las tecnologías y los espacios colaborativos, es decir, que lo importante no sea el horario ni el lugar donde se trabaja.

El Mtro. Edgar Alexander Prieto Barboza, académico de Finanzas Corporativas de UVM lideró esta investigación y destacó la importancia de convertir la permanencia laboral en algo que, en lugar de representar un egreso, se convierta en una inversión.

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